Postei no feed do LinkedIn em 10 semanas uma reportagem sobre funcionários e seus motivos de saírem do seus empregos atuais e agora transformo em um artigo para ficar consolidado
Apesar de não ser possível eliminar o turnover de profissionais, essas estratégias podem te ajudar a manter os melhores talentos em sua empresa ou equipe.
Quando bons funcionários deixam uma empresa, a produtividade cai, a moral sofre e os colegas se debatem com cargas de trabalho maiores. Adicione à conta os custos de recrutamento e treinamento, e o processo de trazer a bordo novas contratações pode resultar em uma transação cara e difícil.
A melhor solução é manter seus profissionais felizes para que eles não saiam. Mas antes que você possa implementar um plano para aumentar a retenção de funcionários, é preciso determinar a razão pela qual talentos valiosos estão saindo. Confira abaixo os motivos mais comuns que levam os profissionais a trocarem de emprego.
1) Profissionais não engajados
De acordo com a Gallup, o engajamento dos funcionários está em alta, 2,6 para 1, a taxa mais alta já registrada. Ainda assim, 53% da força de trabalho esta no chamado “purgatório do engajamento”. Que podem estar satisfeitos de maneira geral, mas não se sentem conectados com os seus empregos; eles sairão rapidamente por algo melhor.
Como dizer se um funcionário está engajado? É preciso ver sinais sutis, avaliar isso exige percepção e empatia de um gestor. Eles estão indo em atividades sociais? Faltando ao trabalho? Entregando menos?
Deve ser avaliado fatores individuais, e não comparações com colegas, ou julgar o engajamento com base em produtividade ou qualidade do trabalho. Se alguém é mais extrovertido e ficou mais reservado, ou se sempre participou de atividades fora e parou, esses são sinais.
A Rotatividade está ligada com os profissionais indo em busca de qualidade de trabalho, o que falta para crescer, aonde eles podem chegar na carreira, na empresa. O gestor deve se aproximar, defender objetivos e propor estar ali para auxilia-lo, mais do que apontar fracassos ou vitorias do dia a dia. Essas qualidades são imprescindíveis a qualquer nível de gestão e faz parte da qualidade profissional buscada hoje.
2) Contratempos de gestão
“A maioria das pessoas não pede demissão dos seus empregos; elas pedem demissão dos seus gestores”, afirma a VP de RH do JPMorgan, Wendy Duckrey.
Saber que a filosofia da gestão da sua empresa pode ser parte do problema é o primeiro passo para melhorar a retenção de funcionários, quando se perde os seus principais talentos, o primeiro lugar para olhar é o gerenciamento.
Gerenciar equipes é algo difícil. Você precisa olhar para cada pessoa, e investir tempo em descobrir o que cada membro do time precisa, no trabalho e fora para fazer o melhor com as suas habilidades.
Os seus funcionários sentem que estão todos “juntos nisso”? Eles veem que as suas sugestões, preocupações e desafios são reconhecidos? Eles se sentem valorizados?
Apesar de poder parecer algo sem consequências, escutar as preocupações deles e fazer o que for possível para resolvê-las, ou explicar a razão pela qual não podem ser atendidas no momento, é um grande passo para manter os profissionais engajados.
Gestores sem habilidades com pessoas pode causar danos à cultura e à efetividade de uma empresa em um curto período de tempo. A gestão precisa ser voltada para pessoas e ter habilidades para administrar o talento e a paixão da equipe.
3) Gestores não preparados
Não é incomum um gestor altamente talentoso em termos técnicos, ter poucas habilidades em lidar com demandas e nuances do gerenciamento. As habilidades que tornam o funcionário um ótimo desenvolvedor, são completamente diferentes das necessárias para gestão ou em cargos táticos. As empresas precisam fornecer o treinamento e as diretrizes necessárias para ajudar a liderar e administrar suas equipes.
“Um erro crítico que as empresas podem cometer é a presunção de que se uma pessoa é ótima no seu trabalho, ela será ótima para liderar e gerenciar pessoas”, diz Travis Furlow, um coach da Paperclip Thinking.
Uma maneira mais fácil de perder pessoas é desalinhá-las com os seus deveres diários. As organizações precisam treinar as pessoas para gestão. Investir tempo para passar ensinamentos aos seus gerentes. Muitas vezes, as pessoas são promovidas à gerência ou a cargos táticos e as são deixadas lá por conta própria sem treinamento e preparação.
Ficar preso em micro gestão de analista quando não se é supervisor ou coordenador, impossibilita você de crescer, de evoluir em sua própria carreira, assim pode deixar também seus funcionários sem visão de crescimento, pois a principal liderança é pelo exemplo.
4) Sem espaço para crescer
Uma das principais razões que levam os principais talentos a deixarem as empresas é que não sentem que o avanço em suas carreiras está acontecendo como planejado.
“Não importa se eles gostam do que estão trabalhando, com quem estão trabalhando e se estão sendo recompensados de forma justa. Eles precisam sentir que há algo para eles pessoalmente, ou serão tentados a buscar por novas vagas”, diz o diretor de pesquisas da Foote Partners, David Foote.
Os melhores colaboradores individuais nem sempre vão querer gerenciar pessoas. Você precisa criar um caminho de carreira não ligado à gerência para eles, ou eles irão encontrar outra empresa que faça isso.
Oportunidades de avanço profissional e educacional, mesmo que isso resulte no crescimento e em uma eventual saída do funcionário, é algo essencial, você nunca sabe quando um profissional poderá voltar a sua empresa.
Certifique-se de que os seus funcionários tenham consciência das oportunidades disponíveis para crescer e expandir conhecimentos. Um dos pontos principais se você está realmente escutando os seus funcionários é descobrir se eles estão acessando os recursos, para assumir mais e diferentes responsabilidades, para liderar novos projetos.
5) Você ficou para trás em termos de tecnologia
Manter a sua tecnologia atualizada pode te ajudar a manter profissionais valiosos engajados no caminho para onde a empresa está seguindo, segundo a CEO e fundadora da consultoria, recrutamento e contratações Instant Alliance, Rona Borre.
Se sua empresa no momento que não podem necessariamente pagar os salários mais altos do mercado, mas esta sempre atualizando suas plataformas e garantindo que estejam sempre à frente em termos de tecnologia, você tem ferramentas para segurar funcionários engajados e felizes. Nem só em busca de novos salários vive a carreira de um profissional.
Se novas tecnologias ou upgrades não estiverem no orçamento, considere enviar os funcionários para treinamentos externos sobre sistemas de última geração, mesmo que você não possa usá-los na sua empresa, afirma a especialista. Isso vai enfatizar que você valoriza a educação e o conjunto de habilidade deles. Dê a eles a flexibilidade e a liberdade para fazer pilotos, POCs, e também a oportunidade para receberem exposição por estarem trabalhando com as novas tecnologias.
6) Gestor não muito presente de forma regular
Se os seus gestores não estão oferecendo feedbacks construtivos ao trabalho e principalmente a sua carreira, de forma regular aos funcionários, então a sua empresa está correndo o risco de perder contato com os seus talentos. Enquanto as análises de performance anuais são o mínimo, muitos especialistas concordam que reviews mais frequentes são melhores.
“Quanto mais frequentemente você puder ter essas conversas sobre desempenho, mais fácil será encontrar e corrigir um problema e apoiar um ótimo comportamento ou desempenho”, afirma Travis Furlow, um coach da Paperclip Thinking. “Ter uma sessão estruturada e direcionada sobre desenvolvimento de carreira a cada seis meses com os funcionários da sua equipe pode trazer grande valor em termos de crescimento, engajamento e retenção.”
O feedback regular sobre carreira também vai te fornecer mais informações sobre quando as pessoas estiverem se sentindo insatisfeitas ou desengajadas com a posição ou com o trabalho. Conversar com os seus funcionários algumas vezes por ano fornece um senso de interesse no sucesso do profissional e, em muitos casos, dará avisos de insatisfação, permitindo uma oportunidade para mudar o curso das coisas.
7) As suas políticas de trabalho não são flexíveis
No segmento de tecnologia, horários flexíveis e trabalho remoto tornaram-se mais comuns, mas ainda não onipresentes, ainda que à demanda dos profissionais por isso esteja aumentando.
Saber trabalhar com horários de trabalho flexíveis, além de saber ser um funcionário virtual, hoje em dia é uma qualidade que o profissional tem que ter. Assim como, a empresa que consegue se adaptar a flexibilidade para o profissional, tem ótimas chances de reter funcionários e conseguir melhores contratações, as vezes até por menor um salário menor.
Uma pesquisa da empresa Dice mostra que trabalho remoto é o benefício mais desejado pelos profissionais de TI. Na verdade, 63% dos entrevistados em um outro levantamento da Dice afirmaram que estariam disponíveis a aceitar um corte no salário para trabalhar remotamente pelo menos metade do tempo.
“Essa é uma grande demanda que vemos nos talentos”, diz o VP da Dice, George McFerran. “E para as organizações que não conseguem competir em salário para contratar os principais talentos de tecnologia, oferecer opções de trabalho remoto – mesmo que apenas parte do tempo ou em alguns dias da semana – significa que você conseguirá fazer ótimas contratações.”
8) Sua missão Não é clara
Se os funcionários não entendem os objetivos da organização, ou qual seu papel na estratégia geral, há chances que eles não sejam engajados. Contar com um conjunto forte de valores, uma missão e objetivos específicos (para a empresa, equipes e pessoas) podem direcionar os profissionais e auxiliá-los a ver como as suas contribuições fazem parte do todo.
Ajudar os funcionários a se sentirem valorizados não é difícil, mas envolve investir um pouco mais de tempo em ouvir, reunir feedback e incorporar essas informações nas políticas e na missão da empresa.
“A maioria dos profissionais quer trabalhar em um lugar com uma forte cultura corporativa, uma que defina claramente a sua missão e tenha um conjunto de valores que todo funcionário, do CEO para baixo, tenha comprado, acredite, e esteja seguindo”, diz a CEO da consultoria Instant Alliance, Rona Borre.
Comunicar a estratégia de tecnologia e da empresa, explicando como ela reflete os objetivos da organização é essencial para o real engajamento. Isso é tão central para um bom resultado que precisa ser apresentado de forma contínua e consistente em vários níveis da empresa, para que a equipe também possa ser parte e apoiadores da estratégia.
9) Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Ter atenção nas dificuldades dos funcionários para gerenciar a vida profissional e pessoa, é um ponto importante no sentido de manter seus principais talentos. Geralmente são pequenas coisas que funcionam melhor.
“Pequenas coisas que enfatizem a importância do equilíbrio entre vida e trabalho são muito significativas para fazer com que os funcionários sintam que não são apenas uma parte descartável em uma roda, mas um ativo valioso para a empresas, e para suas famílias”, diz a VP do JPMorgan Chase, Wendy Duckrey.
Praticar feedback constante, escutar as preocupações dos funcionários e incorporar isso a vida cotidiana, tanto para a empresa quanto para as vidas pessoais dos profissionais, você pode garantir que vai manter e estimula-los mais.
Há uma escassez de talentos, você terá de conseguir reter os melhores talentos. Você não precisa ser uma corporação bilionária ou gastar muito dinheiro para dar tratamento melhor; o que você precisa fazer é dar às pessoas a oportunidade para crescer, e evoluir e mudar atendendo às necessidades dos funcionários, profissional e pessoalmente.
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Texto adaptado por mim: Eduardo Silveira
Fonte: https://cio.com.br
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